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👷♂️ Recruter un(e) technicien(ne) en industrie 🏭 7 étapes en ingénierie industrielle | Autem
🔥Comment recruter un technicien en industrie 👷♂️ 7 étapes en ingénierie industrielle
Introduction
Dans cet article, je vous fais un petit retour d'expérience sur ma méthode pour recruter le technicien idéal pour votre entreprise. On parlera de la chronologie, c'est-à-dire comment cela s'est déroulé, on verra quelques statistiques sur la sélection. On parlera des profils retenus, des canaux de recrutement que j'ai utilisés, du détail du processus et on finira avec la stratégie que j'utilise à 10000% sur les soft skills.
Le Timing
Premier point, le timing.
Le 02 juillet 2024, j'ai posté l'annonce de recrutement pour un CDI de
Senior Automation Ingénieur.
Trois semaines après cette date, j'ai démarré les premiers entretiens de
personnalité.
Un mois et demi après cette date, j'ai pu sélectionner parmi les 7
entretiens de personnalité, deux profils intéressants et au final j'ai
pu envoyer l'offre à la personne la plus adaptée.
Deux mois plus tard, le 02 septembre 2024, je reçois la réponse de ce
candidat.
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Processus de sélection
Pour la sélection, je partage avec vous quelques statistiques. L'annonce que j'ai publiée a été vue par 11 mille personnes. Maintenant, pour la fiche de poste, l'endroit où le candidat va venir postuler, il y a eu environ 2000 candidats potentiels. Ensuite, parmi ces 2000 personnes, 8% de ces 2000 candidats potentiels ont candidaté. Et parmi ces 8%, il y a seulement 4% qui ont passé la première sélection afin de faire les premiers entretiens.
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Le Profils candidats
Qui sont ceux qui ont postulé ? On peut noter 4 types de personnes :
- Ceux qui veulent voir ce qu'il y a derrière le rideau. Ces personnes n'ont pas été retenues.
- Ceux qui candidatent à tout sans prendre le temps de lire et de comprendre les conditions requises.
- Ceux qui postulent sans suivre la procédure de recrutement.
- Le dernier type de personnes, c'est plutôt ceux dont la candidature faisait vraiment partie d'un projet professionnel.
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Profils retenus
Sur 200 candidatures reçues, il y a seulement 7 personnes qui ont été retenues en entretien. Et pour aller un peu plus en profondeur et découvrir les caractéristiques communes de ces 7 personnes, je me suis basé sur certaines caractéristiques clés qu'il faut absolument pointer du doigt. On peut citer la cohérence par rapport à l'expérience ou le track record en anglais (la maturité professionnelle), la capacité à être dans un leadership (c'est-à-dire le fait de s'assumer en tant que personne et ne pas juste être quelqu'un sur le papier).
Maintenant, en termes généraux, pour savoir qui vous allez sélectionner en entretien, je vous révèle quelques points communs chez les 7 personnes retenues.
- L'Identification de la marque employeur de la société: ces personnes retenues ont retrouvé une part d'eux-mêmes chez AUTEM.
- La langue: Les personnes retenues parlaient au moins deux voire trois langues.
- Responsabilité: Ces personnes retenues ont le sens des responsabilités. Elles prennent des initiatives, elles sont à la tête de certains groupes de personnes.
- L'audace dans le chemin de carrière
- La maturité: les profils retenus avaient déjà des enfants.
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Canaux de recrutement
Premier canal de recrutement : cela a été la communauté, le bouche à oreille.
Deuxième canal de recrutement : LinkedIn.
Troisième canal de recrutement que je ne vous recommande pas du tout : Pôle Emploi, actuellement sous le nom de France Travail.
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Recruter la bonne personne
Pour recruter la bonne personne, ma méthode a commencé par une simple phrase d'accroche : Transformer l'industrie ! Tu as de la créativité et un instinct critique ? Je recrute ! Rejoins l'équipe AUTEM
Juste avec cette phrase-là, j'ai réussi à captiver 2000 personnes qui ont vu l'offre, 200 qui ont postulé et 4% qui correspondaient aux critères que je recherchais.
L'objectif derrière cette seule phrase était de filtrer les personnes qui sont capables de suivre des procédures, d'adhérer à un certain état d'esprit.
Pour la suite :
- Le premier secret : JE NE LIS AUCUN CV : pour moi, quelqu'un sur le papier, ça ne sert à rien. Mais quelqu'un en face de soi avec de vraies réponses à de vraies questions est beaucoup plus pertinent.
- Le deuxième secret : un principe que j'ai emprunté à un membre de la communauté - Walker Reynolds : Je recrute uniquement si toute l'équipe valide le fait de recruter la dite personne. Cela permet de s'assurer de l'unanimité de tous, crée un certain climat de transparence à toutes les échelles de la hiérarchie et pour finir, crée un sens des responsabilités.
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Recruter sur les soft skills
Les raisons pour lesquelles je mets les soft skills en avant, c'est avant tout pour le profil de l'entreprise, pour les compétences de la personne et puis pour la formation.
Du côté du profil de l'entreprise, le marché industriel est très tendu au niveau des financements et des budgets, donc on ne peut plus se lancer dans des projets cathédrale avec de gros budgets, ce qui fait que les industriels sont obligés de rationner un peu plus les données et d'optimiser leurs valeurs et leurs ressources. Ainsi, beaucoup d'équipes d'ingénierie historiques réduisent leurs effectifs. Du coup, soit les employés eux-mêmes démissionnent, soit l'entreprise les renvoie. La conséquence est que ces personnes, quand elles sont sur le marché de l'emploi, recherchent une marque employeur et une entreprise qui travaille sur des projets qui ont du sens.
Deuxième raison pour laquelle il faut recruter sur les soft skills, c'est pour attirer les bonnes compétences.
Dernière raison, c'est sur le côté personnalité. Car il n'existe pas d'école qui forme à nos métiers, car les technologies évoluent trop vite. Et donc, ce qui va vraiment faire la différence, c'est si vous identifiez les bonnes personnes pour leurs valeurs humaines et si vous les formez sur la technique (le côté Hard Skills).
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